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3 (p1): 第一部分 新手上路——全面认识劳动争议
3 (p1-1): 第1章 全面了解劳动争议
4 (p1-1-1): 1.1 争议主体资格有限制，单位不能随意约定
9 (p1-1-2): 1.2 劳动争议受理范围另行约定不能生效
12 (p1-1-3): 1.3 社会保险补缴不属劳动争议
14 (p1-1-4): 1.4 非全日制用工虽具特殊性但受劳动法调整
17 (p1-1-5): 1.5 劳动争议管辖优先适用劳动合同履行地
19 (p1-1-6): 1.6 熟悉劳动争议法律文本可做到有备无患
23 (p1-2): 第2章 劳动争议的程序与证据
24 (p1-2-1): 2.1 劳动争议未经劳动仲裁程序难维权
29 (p1-2-2): 2.2 劳动争议以调解、和解为主要解决思路
32 (p1-2-3): 2.3 劳动争议裁决为终局裁决不得起诉
36 (p1-2-4): 2.4 劳动争议裁决起诉期固定
39 (p1-2-5): 2.5 劳动争议处理需及时，以防后患无穷
42 (p1-2-6): 2.6 劳动争议举证责任特殊单位需注意
48 (p1-2-7): 2.7 证据效力不同按需准备更有效
57 (p2): 第二部分 劳动关系存续争议及应对策略
57 (p2-1): 第3章 招聘争议误区及应对策略
58 (p2-1-1): 3.1 招聘内容应明确具体切忌过度承诺
60 (p2-1-2): 3.2 “用人歧视”违反法律规定不可为之
63 (p2-1-3): 3.3 “Offer”发出后，单方违约易致担责
68 (p2-1-4): 3.4 录用条件必须书面约定
70 (p2-1-5): 3.5 背景调查可将争议风险拒之门外
73 (p2-1-6): 3.6 入职培训代表存在着劳动关系
74 (p2-1-7): 3.7 入职登记表包含信息重要不可或缺
77 (p2-1-8): 3.8 单位应杜绝任何担保
81 (p2-2): 第4章 劳动合同争议误区及应对策略
82 (p2-2-1): 4.1 劳资双方主体确定以便于员工管理
86 (p2-2-2): 4.2 劳动合同是劳资双方的保护伞，必须及时签订
93 (p2-2-3): 4.3 劳动合同条款设计以规避风险为第一要务
102 (p2-2-4): 4.4 员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策
104 (p2-2-5): 4.5 无固定期限劳动合同单位应依法签订
109 (p2-2-6): 4.6 竞业限制与保密条款约定明确以防泄密风险
120 (p2-2-7): 4.7 用人主体变更员工合同如何处理取决于单位
122 (p2-2-8): 4.8 专业培训协议约定合理合法防核心员工流失
129 (p2-3): 第5章 试用期管理争议误区及应对策略
130 (p2-3-1): 5.1 试用期随意约定不可取易致单位担责
133 (p2-3-2): 5.2 试用期延长要合法单位切忌随心所欲
134 (p2-3-3): 5.3 录用条件与考核共同助力试用期解聘
136 (p2-3-4): 5.4 单签试用期劳动合同对单位百害无一利
138 (p2-3-5): 5.5 同一单位与员工不得多次约定试用期
141 (p2-4): 第6章 员工薪酬管理争议误区及应对策略
142 (p2-4-1): 6.1 员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议
145 (p2-4-2): 6.2 用人单位如何掌控奖金发放与否决定权
147 (p2-4-3): 6.3 迟延发放工资应协商，避免拖欠工资风险
149 (p2-4-4): 6.4 最低工资法律规定优于协议约定
152 (p2-4-5): 6.5 “三期”工资发放应小心，以防核算出错
157 (p2-4-6): 6.6 病假工资不可以违反法律禁止性规定
161 (p2-5): 第7章 员工考勤管理争议误区及应对策略
162 (p2-5-1): 7.1 考勤管理如何发挥最大效用
165 (p2-5-2): 7.2 三种工时制
171 (p2-5-3): 7.3 加班工资计算与发放于法有据
176 (p2-5-4): 7.4 用人单位不得随意剥夺员工年休假权利
181 (p2-5-5): 7.5 违反国家计划生育政策女员工没有产假待遇
184 (p2-5-6): 7.6 因病或者非因公负伤的医疗期核算
187 (p2-5-7): 7.7 处理员工旷工注重书面证据材料整理与收集
191 (p2-6): 第8章 员工考核管理争议误区及应对策略
192 (p2-6-1): 8.1 绩效考核与调岗调薪必须相辅相成
195 (p2-6-2): 8.2 调岗调薪最好得到员工书面确认
199 (p2-6-3): 8.3 企业调岗调薪合法底线为效力默认
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